Rechtshandbuch 4.0 und Homeoffice

Buchbesprechungen 15. Juli 2021 - Das Schack

Schutz der Freiheitsrechte zukünftiger Generationen

Der Bundestag hat mit dem neuen Klimaschutzgesetz strengere Zielsetzungen und Regelungen beschlossen. Deutschland soll bis 2045 statt bis 2050 treibhausgasneutral werden. In diesem Kontext ist über eine Win-, Win-, Win-Situation für Arbeitnehmer, Unternehmen und den Klimaschutz zu berichten; den Siegeszug der Arbeitsform Homeoffice. Dieser Siegeszug ist zwar der furchtbaren Covid-19-Pandemie geschuldet, die ungewollt die Digitalisierung der Arbeitswelt exponentiell beschleunigt und der Flexibilisierung der Arbeitsbedingungen das Tor geöffnet hat. Mit dieser Pandemie wurde das »WER« und das »WIE« der Arbeit wichtiger als das »WO«, wie Kienbaum mit BRAVE NEW WORK, einem Manifest für die Arbeitswelt von Morgen, zutreffend herausstellte (Kienbaum Consultants International, S. 3). Für die einen ist das Homeoffice durch Corona massentauglich geworden, für die anderen sinkt die Produktivität im Homeoffice. Parteien und Gewerkschaften fordern entweder einen Anspruch auf Homeoffice oder fürchten eine Polarisierung der Arbeitnehmer und einen Machtverlust der Betriebsräte. Die Wirtschaft findet Homeoffice prima, solange es für die Unternehmen freiwillig bleibt. Das Steuerrecht erhält für die Jahre 2020/2021 eine Homeoffice-Pauschale, Betriebsräte ein Mitbestimmungsrecht zur Mobilen Arbeit und das Infektionsschutzgesetz eine Regelung zum Homeoffice.

Nachhaltiges Arbeitsrecht

Da Deutschland klimaneutral werden muss, stellt sich unter rechtlichen Gesichtspunkten die Frage nach Verringerung der Treibhausgasemissionen. Das Bundesverfassungsgericht (Beschl. des Ersten Senats vom 24.03.2021 - 1 BvR 2656/18 -, Rn. 1-270) bezieht den Schutz der Freiheitsrechte zukünftiger Generationen auf Artikel 20a des Grundgesetzes, in dem es heißt: „Der Staat schützt auch in Verantwortung für die künftigen Generationen die natürlichen Lebensgrundlagen und die Tiere im Rahmen der verfassungsmäßigen Ordnung durch die Gesetzgebung und nach Maßgabe von Gesetz und Recht durch die vollziehende Gewalt und die Rechtsprechung.“ Diese Staatszielbestimmung wird auch für die ortsungebundene, mobile Arbeit im Homeoffice Bedeutung erlangen, weil das Homeoffice zur Klimaneutralität beiträgt, worauf Ole Wintermann zutreffend hinweist (abgerufen: 10.05.2021).

Nach Berechnungen des Institutes für angewandte Arbeitswissenschaft in einem Gutachten für die Bundestagsfraktion der FDP aus dem Jahre 2019 könnte in Deutschland durch die Arbeit im Homeoffice der CO2-Ausstoß verringert werden (ifaa, S. 56). Auch eine aktuelle Studie des Instituts für Zukunftsstudien und Technologiebewertung (IZT) Berlin im Auftrag von Greenpeace (2020) schätzt für Deutschland die möglichen CO2e-Einsparungen bei einer erhöhten Nutzungsintensität von Homeoffice positiv ein (dazu Wissenschaftsgeschichte IV).

Arbeitsort Flexibilität05

Mit dem Homeoffice rücken aber nicht nur die ökologische, sondern auch die soziale und die ökonomische Nachhaltigkeit der Arbeit 4.0 in den Mittelpunkt einer klimaneutralen Rechtspolitik. Die Wissenschaftsgeschichten auf digitalearbeitswelt.de zeigen die Arbeit in einer Smart Factory im Jahre 2030. In der Zukunft wird das »Smart Office Home« (SOH) als Smart Factory für Büroarbeit das Homeoffice ersetzen. Die Flexibilität05 des Arbeitsortes (Wissenschaftsgeschichte V) prägt die ortsungebundene Arbeit 4.0 und Unternehmen, Beschäftigte sowie Selbständige arbeiten nicht nur an Büroarbeitsplätzen, sondern auch im Mobile Office, im Smart Office Home oder in Coworking Spaces.

Anspruch auf Homeoffice

Die Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN stellte bereits am 04.06.2019 im Bundestag den Antrag „Recht auf Homeoffice einführen – Mobiles Arbeiten erleichtern“ (BT-Drucksache 19/13077). Anfang Oktober 2020 hatte das Kanzleramt den ersten Gesetzesentwurf von Arbeitsminister Hubertus Heil (SPD) über einen Anspruch auf das Arbeiten im Homeoffice torpediert. Auch der zweite Entwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales zum Mobile Arbeit-Gesetz wurde nicht umgesetzt, obwohl er einen Anspruch auf Homeoffice schon nicht mehr enthielt (BMAS, Referentenentwurf zum Mobile Arbeit Gesetz Stand 14.01.2021).

Rechtshandbuch für die Arbeit 4.0

In Deutschland arbeiten rund 14,8 Millionen Menschen in Büros (Hammermann/Voigtländer, IW-Trends 3/2020). Das Potenzial für Bürobeschäftigung im Homeoffice ist groß. Dem Homeoffice widmet Rechtsanwalt Dr. Stefan Müller mit seiner gelungenen Publikation sein Augenmerk und nennt diese, wie zu zeigen sein wird, zurecht: Rechtshandbuch für die Arbeit 4.0. Für das BMAS gilt: „Der Begriff „Arbeiten“ 4.0 knüpft an die aktuelle Diskussion über die vierte industrielle Revolution (Industrie 4.0) an, rückt aber die Arbeitsformen und Arbeitsverhältnisse ins Zentrum – nicht nur im industriellen Sektor, sondern in der ganzen Arbeitswelt“. Das Spektrum des Handbuches reicht von der Änderungskündigung und dem Auslandsbezug der Arbeitsform Homeoffice, über die Einrichtung des Homeoffice, dem Unfallschutz in diesem bis zur Mitbestimmung des Betriebsrates und Homeoffice in der Krise.

Homeoffice ist gekommen, um zu bleiben

hebt Arne Schönbohm, Präsident des BSI anlässlich der Präsentation einer repräsentativen Umfrage unter 1.000 Unternehmen und Betrieben, die das Bundesamt für Sicherheit in der Informationstechnik (BSI) 2021 vorstellte, hervor (BSI 2021). Durch Corona hat sich das Angebot von Home-Office-Arbeitsplätzen in den befragten Unternehmen mehr als verdoppelt. 58 % der Unternehmen wollen das Home-Office-Angebot nach der Corona Pandemie aufrechterhalten oder sogar ausweiten. Im Rahmen der Erhebung wurden kleinere und mittlere Unternehmen (KMU) sowie Großunternehmen befragt.

Rechtliche Einordnung

Müller bezeichnet seine Publikation als Rechtshandbuch für die Arbeit 4.0, was nicht zu weit gegriffen ist, weil das klassische Büro ein Relikt der Industrialisierung ist, als Aktenschränke die Arbeitswelt beherrscht haben (Bauer, S. 21–23). Die Digitalisierung und Smart Working erlauben und bedingen, dass die Menschen nicht mehr zur Arbeit kommen, sondern die Arbeit kommt zu den Menschen. Wir kennen neben dem Büroarbeitsplatz die Mobile Arbeit, die auch im Homeoffice stattfinden kann und den Telearbeitsplatz im Sinne der Arbeitsstättenverordnung.

Unter mobiler Arbeit sind Tätigkeiten zu verstehen, die außerhalb der Arbeitsstätte unter Nutzung von stationären oder tragbaren Computern oder anderen Endgeräten stattfinden und nicht zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten fest vereinbart sind. Gemeint sind Tätigkeiten im Zug oder Café. Für mobiles Arbeiten von zu Hause aus wie auch für einen heimischen Telearbeitsplatz wird der Begriff Homeoffice oft synonym verwendet. Telearbeit bedeutet aber: Der Arbeitgeber richtet im Privatbereich der Arbeitnehmer einen Arbeitsplatz mit entsprechender Ausstattung ein und regelt die Arbeit von Zuhause im Arbeitsvertrag gem. der Arbeitsstättenverordnung. Die Verordnung bestimmt nicht nur, dass der Arbeitgeber fest eingerichtete Computerarbeitsplätze, Möbel und sonstige Arbeitsmittel beim Kollegen einrichten muss, sondern der Chef muss außerdem eine wöchentliche Arbeitszeit und die Dauer des Homeoffice festlegen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren also die Bedingungen der Telearbeit.

 

Homeoffice und Covid 19

Mit Inkrafttreten des Vierten Gesetzes zum Schutz der Bevölkerung bei einer epidemischen Lage von nationaler Tragweite werden die Regelungen zum (üblichen) Homeoffice in das Infektionsschutzgesetz aufgenommen und die bisherigen Regelungen zum Homeoffice aus der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung gestrichen (vgl. etwa Sagan/Wischen, NZA 9/2021, S. 593 ff.). § 28b Abs. 7 Infektionsschutzgesetz lautet wie folgt:

„(7) Der Arbeitgeber hat den Beschäftigten im Fall von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten anzubieten, diese Tätigkeiten in deren Wohnung auszuführen, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen. Die Beschäftigten haben dieses Angebot anzunehmen, soweit ihrerseits keine Gründe entgegenstehen. Die zuständigen Behörden für den Vollzug der Sätze 1 und 2 bestimmen die Länder nach § 54 Satz 1.“

Diese Regelung verpflichtet, ausweislich der Begründung (BT-Drucksache 19/28732, S, 20 f.), Arbeitgeber bei Büroarbeiten oder vergleichbaren Tätigkeiten, Homeoffice anzubieten. Nur wenn zwingende betriebliche Gründe entgegenstehen, kann die Verlagerung der Tätigkeiten ins Homeoffice entfallen. Betriebsbedingte Gründe können vorliegen, wenn die Betriebsabläufe sonst erheblich eingeschränkt würden oder gar nicht aufrechterhalten werden könnten. Technische oder organisatorische Gründe, wie zum Beispiel die Nichtverfügbarkeit benötigter IT-Ausstattung, notwendige Veränderung der Arbeitsorganisation oder unzureichende Qualifizierung der Arbeitnehmer gelten regelmäßig nur vorübergehend. Arbeitnehmer wiederum müssen Bürotätigkeiten oder vergleichbare Tätigkeiten in ihrer Wohnung ausführen, wenn dies möglich ist. Entgegenstehende Gründe wären etwa räumliche Enge, Drittstörungen oder unzureichende technische Ausstattung. Sagan/Wischen gehen davon aus, dass bei wortlautgetreuer Auslegung die Norm keinen Sinn ergäbe und so sollte man sie wie folgt lesen:

»Büroarbeit oder vergleichbare Tätigkeiten sind in der Wohnung des Beschäftigten auszuführen, wenn keine zwingenden betrieblichen Gründe entgegenstehen und soweit dies dem Beschäftigten möglich ist

Das Infektionsschutzgesetz greift mit dieser Regelung die Differenzierung zwischen ortsgebundener Arbeit, etwa in der Produktion mit Produktionsmitteln oder in der Pflege einerseits und ortsungebundener Bürotätigkeit mit elektronischen Büro- und Kommunikationsmitteln andererseits auf (zur Differenzierung: Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung, S. 16; Schack 2020, S. 95 f.).

Das Homeoffice: Viele Berührungspunkte

Abbildung 1 visualisiert die von der Arbeit im Homeoffice berührten Rechtsbereiche und zugleich die unterschiedlichen Tätigkeitsformen der Arbeit 4.0 (vgl. etwa Besgen/Prinz, Ricken, § 7 Rn. ff.; Emplayers, S. 14 ff.; Schack 2020, S. 105 ff.; zur Gestaltung mobiler Arbeit ifaa 2020).

Diese Arbeitsformen reichen von der Arbeit im Unternehmen am Büroarbeitsplatz, über die Tätigkeit im Homeoffice oder im Coworking Space bis hin zum internen oder externen Crowdworker, Heimarbeiter, Nomaden oder Internetarbeitnehmer. Die elektronischen Büro- und Kommunikationsmittel in der Verwaltung auch von Produktionsbetrieben und im Dienstleistungssektor sind Hard- und Software, Algorithmen und/oder Internet-Schnittstellen wie Analysetools mit Big Data, Cloud Computing oder Online-Plattformen. Die Künstliche Intelligenz wird in Zukunft vermehrt, das Cloudcomputing schon heute, ebenso wie Cybercrime die virtuelle und ortsungebundene Arbeit beeinflussen.  Nach Europa determiniert das Grundgesetz die Arbeit 4.0 ebenso wie der Datenschutz und die Datensicherheit. Die Corona-Pauschale verdeutlicht zudem die Bedeutung der Steuergesetzgebung. Das Arbeitsrecht als auch das Arbeitsschutzrecht determinieren die Arbeit im Homeoffice. Nicht zu vergessen die gesetzliche Unfallversicherung und mittlerweile der Infektionsschutz.

Prozess- und anwenderorientierte Darstellung

Müller führt praxisorientiert durch die Welt des Homeoffice. Als Orientierungspunkt dient der Ablauf eines Normalarbeitsverhältnisses, was den Umgang mit den vielfältigen Fragestellungen erleichtert. Der Auszug aus dem Inhaltverzeichnis verdeutlicht die Stringenz der Publikation.

Dabei legt Müller die in der Abb. 1 genannten Rechtsbereiche dem Rechtshandbuch soweit möglich zugrunde und folgt der Unterscheidung zwischen der selbständigen Tätigkeit und der persönlichen Abhängigkeit des Arbeitnehmers. Von der Anbahnung des Arbeitsverhältnisses bis zu dessen Beendigung werden in einer prozess- und anwenderorientierten Darstellung die relevanten Rechtsfragen auch im Kontext des Corona-Homeoffice (Rn. 652 ff.) fokussiert dargestellt. Das Rechtshandbuch Arbeit 4.0 unterstützt den Leser durch den Aufbau, den soliden Fußnotenapparat als auch durch das sehr gute Stichwortverzeichnis. Dieses eignet sich zum Nachschlagen einzelner Problem- bzw. Fragestellungen und ist auch für den juristischen Laien oder Neuling verständlich formuliert. Checklisten sowie Vertrags- oder Vereinbarungsmuster helfen dem Praktiker bei der täglichen Arbeit. Hervorzuheben ist das Muster einer Homeoffice-Vereinbarung, auf die jeweils im Buch verwiesen wird.

Vor- und Nachteile der Mobilen Arbeit

Rechtsanwalt Müller stellt die Vor- und Nachteile des Homeoffice aus Arbeitnehmer- und Arbeitgebersicht prägnant dar (Rn. 4 ff.) und es liegt nahe, das Handbuch mit der Flexibilisierungsdiskussion 4.0 (BMAS 2017, S. 86) zu verbinden. Auch Arnold/Winzer widmen der Flexibilisierung im individuellen Arbeitsrecht (in: Arnold/Günther, ArbR 4.0-HdB, 3. Kapitel) ihr Augenmerk und sehen im ortsungebundenen Arbeiten und der Entkopplung von Arbeitsleistung und Arbeitsstätte einen wichtigen Vorteil der Digitalisierung.
Den Ausgangspunkt der Diskussion zur Arbeit 4.0 bildet das »klassische« Unternehmen (N) der analogen Arbeitswelt, in dem Arbeitskräfte ihre Arbeitsleistung typischerweise an einem fixen Ort in einem unbefristeten Beschäftigungsverhältnis (Normalarbeitsverhältnis) in Vollzeit erbringen und mit eingesetzten anderen Produktionsmitteln die betriebliche Wertschöpfung ermöglichen und realisieren. Mit dem Idealtypus des klassischen Normalunternehmens und -arbeitsverhältnisses lassen sich drei Achsen der Unternehmens- und Arbeitsorganisation 4.0 ansprechen, mit denen auf der einen Seite die unternehmerische Handlungsoptionen transparent und auf der anderen Seite die Bedeutung des Homeoffice im Kontext der Flexibilisierung der Arbeit als auch Arbeitsbedingungen verdeutlicht werden kann. Die Abbildung 4 »Ausprägungen flexibler Unternehmens- und Arbeitsorganisationen« in der Buchbesprechung „Arbeitsrecht 4.0“ zeigt die Differenzierung zwischen externer und interner Flexibilisierung sowie der räumlichen Flexibilisierung in Form einer Dezentralisierung und Virtualisierung. Diese umfasst das Homeoffice, das mobile Arbeiten, virtuelle Teams, das virtuelle Unternehmen und Coworking Spaces.

 

Smart Working versus Normalunternehmen

Die Abbildung 3 wiederum fokussiert sich auf das Smart Working und visualisiert die räumliche Dezentralisierung und Virtualisierung als Grundlage für die räumliche Entgrenzung und Entkopplung von Arbeitsleistung und Arbeitsstätte. Basis für die Virtualisierung ist die Schaffung einer dezentralen, digitalen und flexiblen Arbeitsorganisation 4.0 (Bauer, S. 21-23, Stowasser, PowerPoint-Vortrag; Schack 2017, S. 201 ff. und 2020, S. 95 ff.). Cloudcomputing, Big Data, Blockchain und 5G prägen diese Arbeitsorganisation mit ihren flexiblen und dezentralen Strukturen (Arbeitskraftplattformen, das Internet der Dinge und KI), die zunehmende Digitalisierung von Arbeitsdokumenten und Informationen sowie die großen Fortschritte bei der IT-technischen Unterstützung der Kommunikation und Interaktion mit Bezug auf Video- und Audiokonferenzen, integrierter Telefonie oder auch sozialen Netzwerken eröffnen vielfältige Möglichkeiten für die Arbeitsform Homeoffice.

Entgrenzung der Arbeit

Die Gefahr der Vermischung von Arbeitszeit und Privatleben geht mit der mobilen Arbeit einher. Diese Entgrenzung beschreibt in politischen als auch wissenschaftlichen Diskussionen die zunehmende Auflösung von zeitlichen, räumlichen und sachlichen Strukturen der Erwerbstätigkeit und folglich des Normalarbeitsverhältnisses. Im engeren Sinne wird darunter auch die Auflösung von Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben verstanden und über ein Recht auf Nicht-Erreichbarbarkeit des Arbeitnehmers (Giesen/Kersten, Arbeit 4.0) diskutiert. Müller beschäftigt sich mit dem Arbeitszeitschutz prägnant und bietet auch eine Klausel zur Arbeitszeit mit Erreichbarkeitenszeiten an (Rn. 222, 708). Die persönliche Abhängigkeit des Arbeitnehmers bleiben in der digitalen Arbeitswelt nach Ansicht von Müller grundsätzlich (Rn. 9 ff.) erhalten, soweit etwa eine ständige Online-Verbindung besteht und der Arbeitnehmer wegen eines zur Leistungserbringung notwendigen Zugriffs auf die betriebliche IT, Kontroll- und Überwachungsmöglichkeiten seitens des Arbeitgebers bestehen (Rn. 22).

Anwendbares Recht mit Auslandsbezug (Rn. 26 ff.)

Die Entgrenzung der Arbeit ist ebenso mit der Frage: »Wird auch außerhalb Deutschlands für ein deutsches Unternehmen in Deutschland gearbeitet?« zu verbinden. Durch die Konnektivität und die Plattformökonomie werden sowohl Arbeitnehmer und Selbständige in Deutschland als auch Beschäftigte und Selbständige, die ihren ständigen Wohnsitz nicht in Deutschland haben, in den Wertschöpfungsprozess eingebunden. Die Vernetzung erlaubt nicht nur die Verlegung des Arbeitsplatzes in ein Hotelzimmer oder in ein Home Office in Deutschland. Vielmehr kann die Tätigkeit eines Arbeitnehmers oder Selbständigen auch außerhalb Deutschlands an vernetzten Arbeitsplätzen erbracht werden (Schack 2020, S. 106 ff.). Allerdings ist die deutsche Arbeitsrechtsordnung geografisch durch das Territorialprinzip auf das Hoheitsgebiet der Bundesrepublik Deutschland begrenzt. Müller greift diesen Gesichtspunkt (Rn. 36 ff.) auf. Das Steuerrecht erfordert bei Homeoffice im Ausland eine besondere Aufmerksamkeit (Schrade/Denninger, NZA 2021, S. 102 ff.)

Europa

Müller folgt der Unterscheidung zwischen dem gängigen Homeoffice und Homeoffice als Telearbeit im Sinne der Arbeitsstättenverordnung. Für die Einrichtung des Telearbeitsplatzes (§ 2 Abs. 7 ArbStättV, Rn. 367 ff.) ist streitig, ob der Arbeitgeber das Homeoffice vollumfänglich einrichten muss, um von einem Telearbeitsplatz im Sinne der ArbStättV sprechen zu können. Die Vorschrift ist mit Kollmer/Wiebauer (Kollmer/Wiebauer, § 2 ArbStättV Rn. 21 in: Kollmer/Klindt/Schucht, ArbSchG) richtigerweise so zu lesen, dass nicht alle Gegenstände vom Arbeitgeber stammen müssen und die ArbStättV europarechtlich auszulegen wäre. Für die Genannten und Müller besteht zurecht Nachbesserungsbedarf (Rn. 369), weil eine europarechtskonforme Auslegung aufgrund der sehr eng gefassten Begriffsbestimmung wohl ausscheiden muss.
Ein weiterer europarechtlicher Aspekt ist anzusprechen. Der zweite Referentenentwurf zum Mobile Arbeit Gesetz sollte ausweislich seiner Begründung mit dem Recht der Europäischen Union und dem Völkerrecht vereinbar sein. Der Entwurf wollte Artikel 9 in Verbindung mit Artikel 3 Absatz 1 Buchstabe f der Richtlinie (EU) 2019/1158 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. Juni 2019 zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Eltern und pflegende Angehörige und zur Aufhebung der Richtlinie 2010/18/EU des Rates (ABI. L 188 vom 12.7.2019, S.79) mit Blick auf die Nutzung von Telearbeit für den dort geregelten Personenkreis umsetzen. Nach der Richtlinie müssen die Mitgliedstaaten ermöglichen, dass Arbeitnehmer mit Kindern (mindestens) bis zum Alter von acht Jahren sowie pflegende Angehörige das Recht haben, flexible Arbeitsregelungen für Betreuungs- und Pflegezwecke zu beantragen. Flexible Arbeitsregelungen schließen Telearbeit und damit Homeoffice-Tätigkeit ausdrücklich mit ein.

 

Arbeitnehmeranspruch auf Homeoffice (Rn. 55 ff.)

Das deutsche Arbeitsrecht kennt keinen allgemeinen Anspruch der Arbeitnehmer auf die Einrichtung eines Homeoffice-Arbeitsplatzes. Müller erörtert arbeitsvertragliche Ansprüche (Rn. 95 ff.) und spezialgesetzliche Regelungen (Rn. 55 ff., § 16 Abs. 1 Satz 2 Bundesgleichstellungsgesetz bzw. § 164 Abs. 4 Satz 1 SGB IX).
Für die Bundesbedienstete wird mit § 16 Abs. 1 Satz 2 Bundesgleichstellungsgesetz der Telearbeitsplatz und das Mobile Arbeiten grundsätzlich bereits ermöglicht, denn im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten haben die Dienststellen den Beschäftigten mit Familien- oder Pflegeaufgaben auch Telearbeitsplätze, mobile Arbeitsplätze oder familien- oder pflegefreundliche Arbeits- und Präsenzzeitmodelle anzubieten. Dem Beschäftigten steht aber kein Anspruch auf Telearbeitsplätze oder mobile Arbeitsplätze unmittelbar zu, sondern nur ein Anspruch auf eine ermessenfehlerfreie Entscheidung des Dienstherrn im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten. Diesem wird durch die Verwendung des unbestimmten Begriffs »im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten« ein Beurteilungsspielraum hinsichtlich der Bewertung und Kriterien eröffnet, die zur Einrichtung eines Telearbeitsplatzes oder Mobile Office erfüllt sein müssen. Dieser Beurteilungsspielraum kann mit einer Dienstvereinbarung zur Telearbeit oder Arbeit im Homeoffice verbindlich konkretisiert werden. Solche Dienstvereinbarungen enthalten etwa Regelungen hinsichtlich der Eignung des Arbeitsplatzes, der häuslichen Gegebenheiten oder des Bediensteten als auch zur Erfüllung der Datenschutz- und Informationssicherheitsbestimmungen (Mierich, S. 11 ff.; Dix, ARP 2020, S. 38 ff., Eckpunkte von Betriebs- oder Dienstvereinbarungen).

 

Bedeutung der Kollektivverträge

Konsequent präsentiert der Autor im Anschluss (Rn. 83 ff.) Rahmenbedingungen und Durchführungsmodalitäten hinsichtlich der Einrichtung von und die Tätigkeit auf Homeoffice-Arbeitsplätzen aus Sicht der Tarifvertragsparteien. Der Autor greift mit dieser Darstellung und den Verweisen die relevanten Gesichtspunkte bei der Durchführung von Homeoffice auf und stellt damit dem Leser eine sehr gute Arbeitshilfe zur Verfügung (Abbildung 4).

Daten- und Geheimnisschutz oder Homeoffice und Cybercrime

Wen will es wundern. Datenschutz und Datensicherheit (Rn. 189 ff.) sind im Homeoffice extrem relevant. Das Homeoffice vergrößert die Angriffsfläche für Cyber-Kriminelle und nimmt damit Einfluss auf die Informationssicherheit der Unternehmen. Das ist das Ergebnis der bereits angesprochen Umfrage des Bundesamtes für Sicherheit in der Informationstechnik (BSI):

  • Die private IT gilt als Angriffsfläche, da nur 42 % der Unternehmen ausschließlich die eigene IT nutzen.
  • Über 50 % der Unternehmen investieren weniger als 10 % der IT-Ausgaben in Cyber-Sicherheit, obwohl das BSI empfiehlt, bis 20 % des IT-Budgets in Sicherheit zu investieren.
  • Je kleiner die Firma, desto schwerwiegender die Folgen. Für Unternehmen mit weniger als 50 Mitarbeitenden hat eine von vier Cyberattacken existenzbedrohende Folgen.

Das Vermeiden von Angriffen als Cybersicherheitsstrategie etwa durch Datensparsamkeit oder die Verwendung von sicheren Technologien, Produkten und Diensten ist von besonderer Relevanz.

 

Steuer und Homeoffice-Pauschale

Müller greift allgemeine Fragen zum Steuerrecht auf (Rn. 437 ff.).Mit Einführung der sog. Homeoffice-Pauschale in § 4 Abs. 5 S. 1 Nr. 6b S. 4 EStG wird vielen Steuerpflichtigen erstmals der Abzug entsprechender Aufwendungen ermöglicht, obwohl sie nicht über ein häusliches Arbeitszimmer im Sinne der gestrengen Beurteilung von Finanzverwaltung und Rechtsprechung verfügen (dazu M. Müller, DStr 19/2021, S. 1079 ff.). Ob am Küchentisch oder in der Arbeitsecke gearbeitet wurde, macht keinen Unterschied. Diese auf die Jahre 20/21 begrenzte Regelung entspricht aber nicht der digitalen Arbeitswelt und sollte verlängert und überarbeitet werden (siehe Wissenschaftsgeschichte II).

Sozialversicherungsrecht

Die Verlagerung der Arbeitsplätze in die Privaträume der Arbeitnehmer führt zu neuen Risiken. Der Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung greift bereits nach geltender Rechtslage im Homeoffice, wenn der Unfall in unmittelbarem Zusammenhang mit der Arbeit steht (Rn. 427 ff.). Wege zum Drucker oder zum Schrank mit Büromaterial sind im Homeoffice versichert, nicht aber bspw. der Gang zur Kaffeemaschine oder zur Nahrungsaufnahme. Der Bundestag hat am 21. Mai 2021 das „Betriebsrätemodernisierungsgesetz“ verabschiedet und die Lücke durch eine Anpassung des § 8 SGB VII geschlossen, wonach der Versicherungsschutz in gleichem Umfang wie bei Ausübung der Tätigkeit im Unternehmen besteht, wenn die versicherte Tätigkeit im Haushalt der Versicherten („Homeoffice“) oder an einem anderen Ort („mobile Arbeit“) ausgeübt wird. Darüber hinaus wird der Unfallversicherungsschutz bei einer Homeoffice-Tätigkeit auch auf Wege ausgedehnt, die Beschäftigte zur Betreuung der Kinder außer Haus zurücklegen.

Arbeitsrecht

Müller gibt einen guten Überblick über die arbeitsrechtlichen Fragestellungen. An dieser Stelle soll ein besonders relevanter Teil herausgegriffen werden: Änderungskündigung und Homeoffice. Diese Konstellation kann in zwei Alternativen relevant werden. Zunächst kann das Homeoffice als milderes Mittel vor einer Änderungskündigung zur Verlagerung des Arbeitsorts angesehen werden. Darüber hinaus kommt auch eine betriebsbedingte Änderungskündigung zur Umstellung einer Bürotätigkeit auf eine Homeoffice-Tätigkeit in Betracht. Beiden Alternativen liegt jeweils eine unternehmerische Entscheidung zu Grunde.

Das Arbeitsgericht Berlin (ArbG Berlin, Urteil vom 10.8.2020 – 19 Ca 13189/19) stellte im Kontext der coronarelevanten Digitalisierung zu der ersten Alternative fest: »Bei einer Änderung der Arbeitsbedingungen durch Änderungskündigung aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung muss sich diese auf das Maß beschränken, das für die Durchsetzung der unternehmerischen Entscheidung unabdingbar ist« (Leitsatz des Arbeitsgerichts). Die Entscheidung des ArbG Berlin befasst sich mit der Frage, ob die Möglichkeit, die geschuldete Arbeit im Homeoffice zu erbringen, einer auf die Änderung des Arbeitsorts zielenden Änderungskündigung entgegensteht und bejahte dies. Das Landesarbeitsgericht Berlin Brandenburg hat mit seinem Urteil vom 24. 03. 2021 (Az.: 4 SA 1243/20) das Urteil aufgehoben und kommt zu folgendem Urteil: »Das Angebot eines Homeoffice Arbeitsplatzes könne zumindest dann keine mildere Maßnahme im Rahmen einer Änderungskündigung sein, wenn es Teil der unternehmerischen Entscheidung ist, bestimmte Arbeitsplätzte in der Zentrale des Arbeitgebers zu konzentrieren und für diese Arbeitsplätze keinen Homeoffice Arbeitsplatz anzubieten«.

Das Bundesarbeitsgericht hat in einem ähnlichen Fall – es ging um die Konzentration der Telefonberatung an einem Ort – einen Anspruch auf Homeoffice angenommen (BAG, Urteil v. 2. März 2006 – 2 AZR 64/05). Dort hieß es im Interessenausgleich, dass auf Wunsch der Mitarbeiter im Rahmen der technischen und arbeitsorganisatorischen Möglichkeiten ein Homeoffice-Arbeitsplatz eingerichtet werde. Zusätzlich ging es um einen Mitarbeiter mit tariflichem Kündigungsschutz, der nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden konnte. Die außerordentliche Änderungskündigung mit sozialer Auslauffrist unterliegt wesentlich höheren Anforderungen als die ordentliche Änderungskündigung. In diesem speziellen Fall hat das BAG ausdrücklich darauf abgestellt, dass die Betriebsparteien das unternehmerische Konzept als grundsätzlich vereinbar mit einzelnen Heim-Arbeitsplätzen angesehen hätten, weil dies so im Interessenausgleich verankert sei. Deshalb folgte es dem LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 2. Dezember 2004 – 16 Sa 1261/04), dass zunächst die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung auf einem Heim-Arbeitsplatz zu prüfen und nur dann auszuschließen sei, wenn speziell auf den Arbeitnehmer und seine Tätigkeit bezogene arbeitsorganisatorische Gründe dies im Hinblick auf die Durchsetzung des Gesamtkonzepts unzumutbar machten.

Der Autor (Rn. 628 ff.) prüft aus Sicht des Arbeitgebers die dringende betriebsbezogenen Änderungskündigung des betrieblichen Arbeitsplatzes hinsichtlich einer Verlagerung des betrieblichen Arbeitsplatzes ins Homeoffice. (2. Alternative). Müller geht grundsätzlich davon aus, dass dringende betriebliche Erfordernisse iSv § 1 Abs. 2 KSchG zu einer unternehmerischen Entscheidung führen könne, die betrieblichen Arbeitsplätze im Betrieb etwa für die Vertriebsarbeitsplätze in das Homeoffice zu verlagern (Rn. 628). Müller rekurriert auf die oben genannte Rechtsprechung des BAG und bejaht die Rechtmäßigkeit einer betriebsbedingten Änderungskündigung.

 

Arbeitsschutz und Schutz der Unverletzlichkeit der Wohnung

Nach Art. 13 Abs. 1 GG ist die Wohnung des Arbeitnehmers grundrechtlich geschützt und der Schutz erfasst auch den Wohnungsbereich, vom dem die Tätigkeit im Homeoffice ausgeübt wird. Vor diesem Hintergrund werden mit der Verlagerung des betrieblichen Arbeitsplatzes in die Privatwohnung des Arbeitnehmers die Kontroll- und Zutrittsrechte des Arbeitgebers, der Betriebsräte etc. relevant (Rn. 272). Die Verlagerung der Arbeitstätigkeit vom Betrieb in die Privaträume der Beschäftigten entbindet den Arbeitgeber nicht von seinen Pflichten aus dem Arbeitsschutzgesetz. Zwar gilt der Anhang der ArbStättV nicht für das Homeoffice, aber die §§ 1 ff. des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) sind eindeutig und § 3 ArbSchG regelt die Grundpflichten des Arbeitgebers. Dieser hat alle erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit betreffen. Die Maßnahmen sind auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Kollmer stellt in der 4. Auflage des Kommentars zum Arbeitsschutzgesetz und zu den Arbeitsschutzverordnungen zurecht klar (Kollmer/Klindt/Schucht, ArbSchG, Kollmer, Vor § 1 ArbSchG Rn. 83), dass nach fast einhelliger Ansicht der Literatur das Arbeitsschutzgesetz und die anderen Vorschriften des Arbeitsschutzes auch bei der »Mobilen Arbeit« Anwendung finden (zur Einschränkung der Arbeitgeberpflichten aufgrund der praktischen Konkordanz Hidalgo, NZA 2019, S. 1449 ff.). Zu diesen Vorschriften zählen insbesondere auch § 5 (Gefährdungsbeurteilung Rn. 347 ff.), § 12 (Unterweisung Rn. 383 ff.) und § 7 ArbSchG. Hiernach hat der Arbeitgeber je nach Art der Tätigkeiten zu berücksichtigen, ob die Beschäftigten befähigt sind, die für Sicherheit und den Gesundheitsschutz bei der Arbeit (im Homeoffice) zu beachtenden Bestimmungen und Maßnahmen einzuhalten. Mobile Arbeit bringt in der digitalen Arbeitswelt neue Anforderungen in Bezug auf die Qualifikation und Kompetenzen der Beschäftigten mit sich (Schack/Schack, § 7 Rn. 31 ff. in: Kollmer/Klindt/Schucht, ArbSchG).

Für den Telearbeitsplatz im Sinne der ArbStättV (§ 2 Abs. 7 Satz 1) legt § 1 Abs. 3 Satz 1 fest, dass eine Gefährdungsbeurteilung (§ 3 ArbStättV) zur Beurteilung der Arbeitsbedingungen und des Arbeitsplatzes (Rn. 376 ff.), die Unterweisung des Arbeitnehmers (§ 6 ArbStättV, Rn. 376 ff.) und Maßnahmen zur Gestaltung von Bildschirmarbeitsplätzen gem. Nr. 6 des Anhangs zur ArbStättV (Rn. 379 ff.) erfolgen müssen.

Müller (Rn. 370) weist Arbeitgeber darauf hin, freiwillig die Anforderungen an die Gestaltung des Homeoffice nach Nr. 6 des Anhangs zur ArbStättV bei regelmäßiger Homeoffice-Tätigkeit zu berücksichtigen.

 

FAZIT: NEW NORMAL

In der digitalen Arbeitswelt kommt dem Rechtshandbuch für die Arbeit 4.0 von Stefan Müller eine ständig wachsende Bedeutung zu. Rechtsanwälte, Unternehmen, Gewerkschaftler, Betriebsräte und Verbandsjuristen werden sich mit der Bedeutung des Homeoffice für die Zukunft der Arbeit auch unter dem Aspekt eines nachhaltigen Arbeitsrechts auseinandersetzen. Denn New Normal steht mittlerweile für die Arbeit im Homeoffice, Co-Working und Conference Spaces. Altherbrachte Headquarter verlieren vielleicht ihre Bedeutung und die Generationen Z oder Y stellt andere Ansprüche als ältere Mitarbeiter an die Arbeitgeber. Büroarbeitsplätze verlieren an Bedeutung und die flexible Arbeit im Homeoffice tritt in den Vordergrund. Arbeitgeber müssen sich den gesellschaftlichen Entwicklungen anpassen und auf die Bedürfnisse der jüngeren Generationen mit zeitgemäßen und attraktiven Arbeitsplatzangeboten und Arbeitsbedingungen reagieren, wie zum Beispiel mit hybriden Arbeitsformen (Homeoffice und Büroarbeit), wenn sie fachkundige Mitarbeiter gewinnen und langfristig binden wollen. Die Arbeitnehmenden von morgen sind Digital Natives und auch Digitale Nomaden (Landes/Steiner/Wittmann/Utz, S. 3 f.). Das BMAS (FORSCHUNGSBERICHT 549, S. 140) kommt nicht zufällig zu folgendem Ergebnis:

»Ein individueller Rechtsanspruch auf Homeoffice und mobiles Arbeiten, der im Kern einen Anspruch auf Prüfung der betrieblichen Realisierbarkeit der Wünsche einzelner Beschäftigter nach Homeoffice und mobiler Arbeit beinhaltet, wird von einer großen Mehrheit der abhängig Beschäftigten in Deutschland positiv beurteilt.« 

Literatur:

Arnold/Günther, Arbeitsrecht 4.0, 2018; Baur, Flexibilisierung und Virtualisierung von Arbeit – Segen und Fluch zugleich, Organisator 2010, Nr. 1–2, S. 21–23; Besgen/Prinz, Arbeiten 4.0 – Arbeitsrecht und Datenschutz in der digitalisierten Arbeitswelt, 2018; Bundesamt für Sicherheit in der Informationstechnik, IT-Sicherheit im Home-Office, 2021; Bundesministerium für Arbeit und Soziales, FORSCHUNGSBERICHT 549, Verbreitung und Auswirkungen von mobiler Arbeit und Homeoffice, Kurzexpertise, 2020; Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Weissbuch Arbeiten 4.0, 03/2017; Dix, Mobiles Arbeiten: Chance oder Risiko, ARP 2020, S. 38 ff.; Emplayers (Hrsg.), Arbeiten im Homeoffice, 2020; Giesen/Kersten, Arbeit 4.0, 2017;  Hammermann/Voigtländer, Bürobeschäftigte in Deutschland: Eine Regionalanalyse IW IW-Trends 3/2020; Hidalgo, Arbeitsschutz im Homeoffice – ein Lösungsvorschlag, NZA 2019, S. 1449 ff.; Institut für angewandte Arbeitswissenschaft (ifaa), Gutachten zur Mobilen Arbeit. Erstellt im Auftrag der Bundestagsfraktion der Freien Demokratischen Partei, 2019; Kienbaum Consultants International GmbH, BRAVE NEW WORK, einem Manifest für die Arbeitswelt von Morgen, 2021; Kollmer/Klindt/Schucht, Kommentar zum ArbSchG mit Arbeitsschutzverordnungen, 4. Auflage München 2021; Landes/Steiner/Wittmann/Utz, Führung von Mitarbeitenden im Home Office, Wiesbaden 2020; Mierig, Orts- und zeitflexibles Arbeiten, Study Nr. 446, Hans Böckler Stiftung, 2020; Sagan/Wischen, Homeoffice im Infektionsschutzgesetz, NZA 9/2021, S. 593 ff.; Schack, Im Zeitalter der DIGITAL LABOUR FORCE, in: Brandes (Hrsg.), Digitale Heimat, 2020, S. 93 ff.; ders., Wissenschaftsroman, Surfen auf dem digitalen Tsunami, 2017; Schrade/Denninger, Homeoffice im Ausland – Relevanz des Steuerrechts für Arbeitgeber, NZA 2021, S, 102. ff.; Stowasser, Implikationen neuer Technologien für Tätigkeiten und Skills, Münchner Kreis Berliner Gespräch 2018 (PowerPoint-Vortrag); Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung, Arntz/Gregory/Zierahn, Digitalisierung und die Zukunft der Arbeit: Makroökonomische Auswirkungen auf Beschäftigung, Arbeitslosigkeit und Löhne von Morgen, 2018.

 



Arbeitsort 4.0: Büro, Mobile- und Homeoffice, Smart Office Home und Coworking-Space

WissenschaftsgeschichteDas Schack

Die Dreifaltigkeit der Mobilität mit Verbrennungs- und E-Motoren sowie wasserstoffgetriebenen Aggregaten terminiert 2030 die Strategie einer Smart Factory für e-mobile. Diese konkurriert mit China im Bereich des Internets der Autos.

Beirat oder Aufsichtsrat in der Digitalen Transformation?

BuchbesprechungenDas Schack

Rudolf X. Ruter, Wie Sie Beirat oder Aufsichtsrat werden, 2. Auflage, 183 Seiten
Erich Schmidt Verlag 2021 (ISBN 978-3-503-19999-0)